Chief Happiness Officer ja ensivaikutelmajohtaja
Oletko jo tavannut yritysvierailulla First Impressions Directoreita? Ja paitaa etsiessäsi vaatekuraattoreita?
Henkilöstöasiantuntijat, jotka hetki sitten olivat HR-päälliköitä (eipä ihme, ettei suomenkielinen ihmisresurssi-termi ole vakiintunut tässä), voivat olla nyt työntekijäkokemuksesta vastaavia asiantuntijoita tai vaikeasti suomeksi käännettäviä Head of People and Cultureita tai Talent Coordinatoreita. Tai Chief Happiness Officereita. Toki tehtävissäkin on eroja.
Myyjiäkin vielä näkee ja myyntipäälliköitä, mutta myös monet asiakashankkijan, brändilähettilään tai Customer Growth Managerin tehtäviä hakeneet huomaavat haastattelussa olevansa neuvottelemassa myyjän paikasta.
Ovatko luovat tittelit turhaa kikkailua vai voivatko ne rakentaa hyvää työtekijä- ja asiakaskokemusta?
Tittelien ja tehtävänkuvausten pitääkin joustaa ajassa ja työtehtävien muutoksessa.
Luovien ja eteenpäin pyrkivien ihmisten rekrytointiin voi käyttää monia keinoja, ja voi olla paljon hauskempaa hakeutua makumiksologistiksi kuin kokiksi. Yritys brändää samalla itseään paitsi työnantajana, myös asiakkailleen ja yhteistyökumppaneineen. Luovat tittelit voivat kuvata työtehtävää paljon perinteistä paremmin, ja rakentaa loogisen ja houkuttelevan urapolun. Kun tehtävien sisältöä ja nimikettä mietitään työntekijän ja tiimin kanssa yhdessä, tehtävänkuva ja vastuu avautuvat konkreettisemmin kuin valmiiksi annettuna.
Työntekijäkokemuksen lisäksi kannattaa pohtia tehtävänimikkeiden merkitystä asiakkaiden suuntaan. Jos yrityksen kotikieli on suomi ja asiakkaiden on vaikea lausua saati ymmärtää mitä First Impressions Director (respa) tai Number Ninja tekee (laskentaa), se tuskin lisää hyvää asiakaskokemusta yrityksestä*).
Luova titteli ei korvaa hyvin mietittyä ja viestittyä tehtävänkuvaa
Liian luovat tittelit, ilman yhteistä linjaa, aiheuttavat epätietoisuutta yrityksen sisällä ja vanhenevat nopeasti. Joidenkin tehtävänimikkeiden käytännön kokemukset saavat ajattelemaan, että olisi parempi keskittyä tehtävänkuvan kirkastamiseen kuin tittelikikkailuun. Numeroninjan saattaa olla myös vaikeaa selittää titteliään seuraavaa työpaikkaa hakiessaan.
Uusille töille kannattaa kehittää uusia tehtäviä ja nimikkeitä. Miksi tehtävänkuvat pysyisivät entisinä kun työelämä muuttuu? Osastojen rajat hämärtyvät, työtehtävät muuttuvat monella projekteittain, tekoäly hoitaa aiemman tehtävänimikkeen mekaaniset ja toistuvat tehtävät, ja ihminen voi keskittyä siihen osaan työtä, johon eivät koneet vielä pysty. Perustana ovat ihmisten taidot ja kyvyt, eivät tehtävät. Vaihtuva projekti voi hyvin näkyä myös tehtävänimikkeessä.
On itsestään selvää, että tehtävien sisältö pitää myös viestiä kunnolla. On turhauttavaa, jos porukka ei tiedä, miksi markkinointijohtajan nimike on muuttunut asiakaskokemusjohtajaksi eikä mikään arjessa muutu. Muutokselle pitää olla katetta, ja se pitää viestiä selkeästi. Jos yrityksessä on Chief Happiness Officer, onko olo siellä onnellisempaa? Miten hyvinvointi näkyy ja tuntuu konkreettisesti? Onko ensimmäisenä sisään tulijaa vastassa oleva asiakaspalvelija aidosti rakentamassa parasta ensikokemusta vai oliko ensikokemusjohtajan titteli vain korvike palkankorotukselle?
*) Business Designereiden on tässä kohtaa hyvä katsoa itsekin peiliin : ) Miksi teemme business designia emmekä konsultointia? Siitä lisää täältä.
Liisa yhdistää työssään ihmisymmärrystä, strategista näkemystä ja operatiivista osaamista. Liisan kokemus kattaa digitaalisen median, myynnin ja markkinoinnin lisäksi palvelumuotoilun ajattelumallit ja käytännön. Muutosjohtaminen, mahdollisuuksien hyödyntäminen ja liiketoiminnan kasvattaminen kiinnostavat Liisaa, jonka kokemuksesta ja osaamisesta on hyötyä sekä strategisissa että operatiivisissa hankkeissa. Liisa on myös suosittu kouluttaja. Ennen business designer -yrittäjyyttään Liisa on toiminut johtajana useilla eri toimialoilla kuten media-, matkailu-, it- ja markkinointialalla.